27 Julio 2010
Mildred Cruz Vargas, MA/Especial para Empleos
En ocasiones, existen situaciones en el lugar de trabajo que se tornan hostiles y dañinas hacia un compañero o supervisor en forma recurrente por un largo periodo de tiempo (Leymann, 1996).
Esto se reconoce como el concepto de acoso moral, acoso psicológico o ''mobbing'' que tiene como objetivo intimidar, opacar, reducir, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima para tratar de eliminarla de la organización o satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas (Piñuel, 2001).
Por lo tanto, el acoso es un asalto a la dignidad y a la credibilidad. Los actos pueden llevar a la persona a solicitar traslado o renunciar a su trabajo.
En ocasiones, la gerencia no le da importancia, tolera o minimiza estos actos. Existen conflictos e incidentes en que las víctimas son perseguidas y criticadas o surgen calumnias. También puede comenzar una campaña de hostigamiento y el acosador busca el apoyo de grupos, pero es difícil obtener pruebas de que está sucediendo, pues el acoso es sutil y no explícito.
Usualmente, el perfil del acosador es una persona mentirosa compulsiva, con ausencia de sentimientos de culpabilidad, que le tiene fobia al riesgo y al fracaso, profesionalmente no conoce su trabajo y monopoliza los logros.
Aunque algunas organizaciones le resten importancia al acoso moral, existen unas repercusiones, pues se reduce la calidad de trabajo, las relaciones de los empleados no placenteras y pueden aumentar los litigios legales, las licencias por enfermedad, el ausentismo y la dificultad para mantener al empleado.
Conforme a Vélez (2004), la falta de educación en el lugar de trabajo puede parecer insignificante. Por causa de unas prácticas del acoso moral o ''mobbing'' pueden surgir consecuencias de ansiedad muy graves que deben ser tratadas. Se puede llegar a destruir la vida profesional y social de las personas afectadas, lo que tendría como consecuencia trastornos psicológicos y otras enfermedades.
El acoso moral afecta en forma significativa el tener un entorno de trabajo saludable. Las organizaciones no le prestan atención o comienzan a prestar atención a la situación cuando ésta ocurre. No tienen conocimiento de lo fatal que puede ser el acoso moral, ya que se debilita la efectividad en mantener niveles de éxito.
La gerencia de recursos humanos debe conocer sobre el acoso moral. En la medida en que el mismo afecte altamente el clima laboral, de esa misma forma se afectará la cultura organizacional.
Por consiguiente, siendo el acoso moral una modalidad de violencia en el lugar de trabajo y que incide en que se violen disposiciones reglamentarias y leyes, esto obliga a la gerencia de recursos humanos a conocer sobre el acoso, no en ánimo de disciplinar sino de prevenir.
Por lo tanto, se recomienda que las organizaciones tengan conocimiento sobre qué es el acoso moral o ''mobbing''. Además, es importante que las organizaciones proporcionen adiestramientos tanto para gerentes y supervisores sobre las destrezas para responder a situaciones de crisis o estrés de una forma inmediata.
En muchas instancias, la víctima renuncia a su empleo, pero también ha ocurrido que el acosador mata a su víctima o lo contrario. Igualmente, se concibe que el conflicto es entre dos personas y puede ser una persona acosando a sus compañeros de trabajo. En ocasiones, por la gerencia no conocer o no querer conocer cómo se manejan estos casos, lo dejan así, mientras que en otras ocasiones es visto como un chisme.
Quien pierde es la organización, pues muchas veces quien agrede se queda y la víctima, que era quien ejecutaba excelentemente su trabajo, se va. Las personas tienen la creencia de que la persona agresora siempre va estar gritando, amenazando y si no agrede físicamente, no es violencia.
Existen personas que se caracterizan por actitudes negativas y resistencia pasiva en las situaciones interpersonales y laborales, o que exhiben ciertos comportamientos como echarle la culpa a otros, no expresar la hostilidad o el enfado de forma abierta, el fomentar el caos, crear excusas y mentir, resistirse a sugerencias de otros y ser sarcásticos.
Estar soportando violencia en el lugar de trabajo ocho horas todos los días o aguantar por años es bien difícil; hay que ponerse en lugar de esa persona. Estas personas nunca deben sentirse víctimas. Siempre deben llevar una agenda con cada incidente y escribir cartas a las personas pertinentes. Cada incidente hay que informarlo por escrito, pues es la única evidencia que usted va a tener. Si los recursos dentro de su organización o empleo no le ayudan, puede recurrir a recursos externos.
La autora es psicóloga industrial/organizacional. Escríbale a: milcruz09@yahoo.com.
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